UMA REFLEXÃO SOBRE LIDERANÇA

 

Parte do seminário sobre Liderança apresentado pelos acadêmicos:

Adriana, Lucas, Marco e Neique.

O INDIVIDUO E A ORGANIZAÇÃO

A visão de "Homem e Organização" nas escolas administrativas.

O indíviduo e a Organização

O objetivo deste texto é relatar os aspectos de relação, desenvolvimento e visão do individuo e da organização abordado pelas teorias administrativas (científica, clássica, humanista, burocrática, estruturalista, teoria geral do sistema, neoclássicos) e como essas teorias foram de grande importância para a compreensão administrativa das organizações.

Com o movimento clássico, o indivíduo era visto como máquina. Existia na organização para desenvolver suas funções. Os autores (científicos e clássicos) enfatizaram na tarefa e na estrutura, preocupavam-se com a especialização dos operários e com os princípios administrativos, estabelecendo funções identificadas como: prever, organizar, coordenar, comandar e controlar (POCCC). As idéias desse movimento levaram os críticos a observarem como o indivíduo e as organizações eram vistos pelos teóricos desse movimento “homem econômico” e a organização como “sistema fechado”. Havendo a necessidade de se humanizar e democratizar a administração, as ciências humanas observaram a inadequação das teorias anteriores. As organizações passaram a entender que o ser humano é dotado de sentimentos, valores e princípios, que a comunicação dos trabalhadores na tomada de decisões teriam efeitos no meio, desenvolvendo líderes informais dentro dos grupos.

Passou então a ter a visão de “homem social” e a organização como sistema social. Portanto, já que o indivíduo possuía o fator de incentivo econômico, teria que ter também o fator afetivo motivador no meio organizacional. Outros teóricos observaram a fragilidade dessas escolas, postulando outra visão de homem e da organização essas características como: caráter legal, formal e racional, impessoalidade, hierarquia e rotinas com procedimentos padronizados, competência técnica, meritocracia, entre outros, na busca por excelência. Este modelo foi desenvolvido por Max weber como modelo burocrático, dando ênfase ao “homem organizacional”. Com o conformismo e a resistência a mudanças, se preocupavam com a máxima eficiência. Outros autores estruturalistas identificaram como disfunções os conflitos existentes nessa organização formal, normativa e prescritiva. A partir daí, baseada na sociologia organizacional, adotando um novo conceito de estrutura e com a preocupação em consolidar e expandir os horizontes administrativos, o estruturalismo identificou que a organização formal e informal depende uma da outra para atingir seus objetivos.

Quanto ao homem, também para atingir os objetivos, desempenha diferentes funções desenvolvendo comportamentos para inserir-se no novo sistema organizacional. Resumindo, as tipologias de Etizioni, Blau e Scott são simples e unidimensionais, reduz as organizações a uma única dimensão para poder compara-lás entre si e nos tipos de controles. Os problemas existentes identificados que chamaram de dilema entre: coordenação e comunicação livre, entre burocrática e especialização profissional, necessidade de planejamento centralizado e necessidade de iniciativa individual responsáveis pelo desenvolvimento da organização resolvendo problemas antigos e novos e soluções para problemas futuros. O estruturalismo trouxe uma considerável contribuição para Teoria Administrativa.

Ao enxergar a organização como sistema e também passando a avaliar e identificar variáveis de maiores números possíveis, externas e internas, que de alguma forma influenciam nos processos existentes das organizações,  surge a teoria geral do sistema. Com o novo conceito de sistemas e renovando a administração, observaram que o individuo não pode ser observado como ser individual, mas sim no meio organizacional. Com base nesse pensamento científico que se desenvolveram todas as tecnologias atuais ancorada nesta teoria.

Com o crescimento exagerado das organizações, surgiu uma nova teoria que utiliza dos conceitos da teoria clássica com o racional da escola de relações humanas. É identificada por características marcantes como: ênfase na prática administrativa, reafirmação relativa nos princípios clássicos de administrar, nos resultados e objetivos, e no ecletismo aberto e receptivo, considerando a administração uma técnica social básica, focalizando nas vantagens e desvantagens que a centralização e descentralização proporcionam. Funções do processo administrativo caracterizado como planejar, organizar, direcionar, controlar (PODC.). O homem era visto como organizacional e administrativo com comportamentos racional e social em busca da integração entre objetivos individuais e organizacionais denomina-se teoria neoclássicas.

Com base nesses pontos expostos acima concluímos que há uma relação entre as teorias mencionadas que buscavam melhorar a compreensão do individuo e da organização na busca de maior eficiência e como achariam as respostas para os conflitos existentes no sistema organizacional e sua estrutura. Visto que não só de incentivos monetários os operários necessitavam, mas sim de melhorias no ambiente, na relação grupal, na diminuição da carga horária, direitos estabelecidos e registrados. No decorrer de cada escola teórica observaram a fragilidade que cada uma deixava para ir à busca de melhorias. Não deixando de relatar que o modelo burocrático é ainda uma das melhores alternativas de organização, mas dedicando-se a abordagem descritiva e explicativa. O avanço tecnológico na teoria geral dos sistemas, com o conceito de sistemas, como a globalização, o processo administrativo dos neoclássicos são de grande importância no processo de crescimento e produtivo das organizações sendo elas privadas e governamentais.

BIBLIOGRAFIAS:

MOTTA, FERNANDO C. PRESTES; Vasconcelos, Isabela F. Gouveia, Teoria da Administração São Paulo Cengange Learning 3º Ed. Revista 2006. Cap. 5 P.123-161.

CHIAVENATO, IDALBERTO, Introdução a Teoria da Administração, Rio de Janeiro Elsevier, 2003 7º Ed. Cap.03/ 04/07/ 11/12/17 P. 53-473.

As pessoas e as Organizações

Medico cuida, Administrador gerencia!

Este artigo de opinião tem o objetivo de analisar o papel do Administrador em uma unidade hospitalar e o seu funcionamento na prática, contendo informações sobre o comportamento do funcionário público e como o seu cargo é meramente desviado para outras formações acadêmicas.

Diversas pessoas questionam a importância de haver um administrador nas unidades hospitalares. Todavia, fica claro que as mesmas desconhecem a complexidade de um sistema hospitalar, como uma organização que possui uma ampla infraestrutura em instalações, equipamentos, instrumentais médico, funcionários, recursos financeiros e principalmente os clientes externos aos quais procuram manutenção, tratamento ou consulta.

Para gerenciar adequadamente esses recursos, teria que dispor de uma equipe multidisciplinar com elevado grau de autonomia e qualificação para administrar, capaz de entender de recursos humanos, financeiros, tecnológicos e referentes aos processos necessários. O fato é que nem sempre funciona dessa forma, porque pessoas, que não possuem formação acadêmica capacitada para tal função, estão ocupando cargo de administrador, no caso, de Gestor Hospitalar.

A Organização Hospitalar é seriamente complexa, não apenas pela nobreza e amplitude da sua missão, mas, sobretudo, por ter que apresentar uma boa assistência à saúde em caráter preventivo, curativo e reabilitador que é o caso dos pacientes em regime de internação.

Os gestores de todos os níveis hierárquicos da Rede Pública de Saúde devem  buscar alcançar objetivos de  maneira  eficiente e eficaz,  atendendo  as expectativas de todos os envolvidos dentro e fora da organização. Daí a importância de colocar em prática alguns princípios básicos das principais teorias da administração que é: planejar, organizar, direcionar e controlar todos os recursos necessários, desde financeiros, material como também reconhecer a importância de investir no capital humano da organização.

Então, como explicar em algumas unidades médicos administrando hospitais? É papel dos médicos cuidarem dos pacientes e do administrador gerenciar. Os cargos de Administrador estão sendo ocupados por médicos - que se especializaram apenas na área de saúde -, economistas - que se especializaram em finanças -, entre outros que não tiveram uma formação acadêmica precisa e focada em pessoas e processos. As várias funções do administrador, consideradas como um todo, forma o processo administrativo. Portanto, o seu papel é de executar a sua competência profissional no entendimento e associação dos recursos financeiros, material, instrumental, estrutural, como também reconhecer a importância de investir no capital humano dentro da unidade.

As idéias e valores sociais, comumente associadas ao servidor público, relacionam estes indivíduos à falta de qualidade dos serviços públicos e, como consequência deste fator condicionante, vem o excesso da burocracia que não contribui para mudar este quadro. Como os gestores vão entender o comportamento humano? Segundo Robbins (2005, p.326) “conflito é um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta ou pode afetar negativamente alguma coisa que a primeira considera importante”. Uma das formas para a dissolução do conflito é a negociação, que para esse autor (p335) “... é o processo pelo qual duas ou mais partes trocam bens ou serviços e buscam um acordo sobre as vantagens dessa troca para elas” e está presente em todos os relacionamentos. Uma boa negociação é aquela em que as duas partes saem satisfeitas. Para que ela possa ocorrer, é necessário que as partes tenham as capacidades de saber comunicar, ouvir e perguntar, adotando um estilo que leve à solução do conflito de forma mais pacífica possível.

Para por fim a conflitos é necessário ter uma forte capacidade de negociar, de discutir a natureza do problema e não dos sentimentos envolvidos. Inúmeros fatores podem influenciar o surgimento do conflito, não ficando restritas as questões relacionadas ao trabalho ou à estrutura organizacional. Os mais comuns são as diferenças individuais, os diversos níveis de competência interpessoal, as diferentes visões de mundo, entre outros.

Através de entrevistas feitas a funcionários públicos que trabalham em uma unidade hospitalar e que possuem 34 a 36 anos de serviços prestados, revelaram: “- Em uma determinada gestão, éramos tratados com muita rigidez, sob muita pressão e não tínhamos direito a descanso. Existia muita cobrança, pouca valorização e não era permitido o acesso do funcionário à direção e isso gerava conflitos”. Uma outra funcionária com 19 anos de serviços desabafa: “- Passei por muita pressão no trabalho, inclusive no momento em que mais precisei de reconhecimento e apoio quando retornei de licença médica por uma doença ocupacional comprovada. Fui forçada a exercer a função de digitadora, sofri ameaças de ser transferida para outra unidade e perda da gratificação de extensão da carga horária já incorporada no salário se não aceitasse a função”.

Acredita-se que esses exemplos possam justificar o comportamento de alguns funcionários públicos como servidores, que compreendem a atuação de sua própria categoria como sendo fruto de indivíduos “relapsos, acomodados, desestimulados, ociosos, faltosos, atendem mal, não cumprem horário, deixam o serviço atrasar”. Para Robbins (2005, p338), “a relação entre líder e liderados demonstra o grau de confiança, a credibilidade e o respeito que os membros do grupo têm para com seu chefe”;

Para a coordenadora do setor de Assistência Social de um determinado hospital, 25 anos de serviço público, o problema está direcionado na gestão. “Gestão no serviço público é uma tarefa árdua, pois o gestor público deve ter habilidades que lhe permitam operar dentro de metas com recursos fixados por lei, de estruturas organizacionais rígidas e com funcionários controlados e protegidos pelo sistema jurídico, além da constante pressão política. Para que a organização pública possa cumprir com sucesso sua função social, ela precisa cada vez mais de funcionários qualificados e motivados para bem servir. Sugiro implementação de uma gestão voltada para as pessoas, ou seja, uma gestão humanizada, que tenha como intuito  propor uma mudança do perfil do gestor em substituição ao estilo autocrático para tornar-se um líder e poder captar e desenvolver a capacidade criativa e os talentos que a organização dispõe. Acho que este perfil de liderança é dinâmico e que transforma o gestor em um agente de mudanças via a arte de liderar pessoas, mobilizando energias para qualidade dos serviços públicos. No meu setor, exerço a função de líder democrático, ou seja, aquele que confia e delega responsabilidade, dá liberdade à equipe para ser inovadora. Apresenta o problema e as limitações para que coletivamente, a equipe decida. Aceito conselhos, recomendações e sugestões dos meus colaboradores, programo uma liderança participativa. Os estilos motivacionais são através do incentivo pelo desempenho criando formas de pagamento que não sejam em dinheiro. Desta forma, está claro que a motivação e comprometimento dos funcionários são fatores decisivos para a sobrevivência e sucesso da organização”, diz.

Portanto, a qualidade tem sido considerada como um elemento diferenciador no processo de atendimento das expectativas de clientes e usuários dos serviços de saúde. Toda instituição hospitalar, dada a sua missão essencial em favor do ser humano, deve preocupar-se com a melhoria permanente da qualidade de sua gestão e assistência, de forma que consiga uma integração harmônica das áreas médicas, tecnológica, administrativa, assistencial, etc... se for o caso das de docência e pesquisa. Tudo isso deve ter como principal fundamento de razão a adequada atenção ao paciente. O gestor precisa aplicar ações eficazes para contemplar o processo de favorecimento à eficiência e a eficácia, principalmente no que se refere à organização e a sua administração. Precisa posicionar-se com uma visão inovadora e dinâmica do processo para: efetivar as práticas de respeito, solidariedade e valorização do próprio ser humano; examinar as principais causas que geram um caos no atendimento dentro dos hospitais públicos; promover a integração e a afetividade das relações interpessoais entre funcionários através de treinamentos e palestras; investigar se o processo de humanização dentro dos hospitais públicos acontece de forma solidaria e eficaz; e quais estratégias podem ser adotadas para que haja um atendimento mais humanístico dentro dos órgãos que oferecem saúde pública.

O hospital é, das organizações por gestão, visto como uma das mais complexas que existem devido ao trabalho exclusivamente humano, por isso, deve estar preparado para enfrentar os mais variados desafios. Mas infelizmente, apesar de sua notável importância para a sociedade, muitos hospitais negligenciam a administração em que predominam as reclamações por falta de pessoal, de recursos financeiros, tecnológicos, de profissionais qualificados e humanizados no seu ambiente de trabalho. Enfim, falta uma gestão capaz de encarar os problemas e valorizar a vida humana, pois muito dos problemas vividos nos hospitais públicos tem sua fonte numa gestão inadequada.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ROBBINS, Stephen. Fundamentos do Comportamento Organizacional, São Paulo: Ed. 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. São Paulo: Makron Books,1994, 3ª ed., pp.167-181

RESUMO DE TEXTO

“O ENSINO DE HUMANIDADES DA FORMAÇÃO DO ADMINISTRADOR FRENTE OS MOVIMENTOS DE INTEGRAÇÃO INTERNACIONAL: UMA PROPOSTA DE MUDANÇA CURRICULAR PARA A FACE-UFMG”

 O texto “O ensino de humanidades da formação do administrador frente os movimentos de integração internacional: Uma proposta de mudança curricular para a FACE – UFMG, dos autores Alexandre Mendes Cunha e Alex Sandro da Silva Gomes têm como objetivo principal falar sobre a importância da formação dos bacharéis em administração nos cursos das faculdades brasileiras. O tema central tratado pelos autores propõe sintetizar questões relacionadas com a formação dos profissionais do ramo da administração, destacando humanidades como disciplina polêmica, por possuir a idéia central de construção da base crítica, seja do profissional ou da profissão. Os autores realizaram na pesquisa uma analise sobre a construção da formação da profissão “Administração”, que segundo eles partem dos primórdios da edificação da gestão, por assim ser uma atividade orientada por preceitos generalizáveis. 

O texto é dividido em três tópicos que assim são organizados: o primeiro é a introdução, onde os autores sintetizam do que se trata a pesquisa. Eles fazem um levantamento da pesquisa, em forma de resumo. Justificam a elaboração do artigo explicando um pouco do pensamento administrativo, destacando e criticando o ensino e a forma pela qual é conduzido. Os autores ressaltam na introdução a forma com que a Administração segue o seu caminho trilhado a um contexto pragmático que justifique as suas teorizações, evidencie soluções e conduza a ações que promovem assim certa ruptura na sua condição de ciência. Ao afirmarem isto, os autores já conduzem na introdução o que irá discutir no texto, como o contexto social encara o estudo da administração, assim criticando a perspectiva curricular do curso.  Já no segundo tópico, os autores explicam como é o funcionamento do curso de Administração da Faculdade de Ciências Econômicas da UFMG. Eles analisam o curso e fazem as suas críticas direcionadas exclusivamente à questão curricular, faltando ao curso uma definição mais ampla e objetiva do perfil do administrador que a instituição se propõe a formar. Partindo deste ponto como o nosso central é que derivaremos nosso argumento quanto a um novo currículo. O questionamento dos autores em relação à grade curricular advém da principal questão: Abranger muitas disciplinas, concentrar em uma gama de disciplinas e assim ser superficial, o porquê dessa idéia? Esta crítica debatida pelos autores chama atenção, pois eles retomam a vertente deste problema apresentando em sua discussão a posição do corpo discente quanto ao curso, formalizando assim as suas preocupações quanto ao aspecto avaliativo.

Diante dos problemas propostos pelos autores no tópico 02 do texto, eles abordam então no tópico 03, a proposta de um novo currículo em bases humanistas. Assim diante da reflexão que pode ser feita pelos pesquisadores, eles propõem uma nova forma de construir, ou seja, formar o profissional da faculdade criticada. O que diz os autores do texto é que a grade curricular é formada de disciplinas técnicas, que não potencializa o poder de discutir e teorizar, dando o exemplo, eles citam que disciplinas como: Administração Mercadológica, Administração de Produção e Administração Financeira, a sugestão é que estas se tornem disciplinas optativas, já que elas ocupam tempo e acabam não oferecendo um caráter informativo. Assim se questiona que estas tecnicidades ocupam espaço de discussões sociais que tem o poder de transformar o administrador em um profissional capaz de ser um agente de mudança que contribua intelectualmente para o Brasil atual.

RESENHA CRÍTICA REFLEXIVA

Capítulo 3 do livro de Kanaane, Roberto

São Paulo: Atlas, 1999

O Homem: Trabalho e Participação no Quadro Geral do Desenvolvimento Organizacional

O capítulo enfoca os relacionamentos interpessoais e grupais do homem com o trabalho e com a organização, além do grau de participação e colaboração; integração social e profissional do indivíduo dentro de uma organização, assim como aspectos facilitadores e impeditivos. Considerando a compreensão dos comportamentos e influências determinantes por vários fatores como sócio-econômico-culturais. No final de cada subtítulo o autor faz um resumo, concluindo o capítulo com suas considerações finais facilitando ao leitor melhor compreensão.

O autor mostra de forma expressiva a que a interação dos indivíduos é influenciada pelo convívio social, cultural e familiar, que impede o bom desenvolvimento e harmonia da organização e se projetam nas relações interpessoais e grupais, gerando no ambiente de trabalho, momentos conflituosos e de muita tensão, resistência a mudança e adaptação. Assim como o autoritarismo, desvalorização profissional, baixos salários, segurança no trabalho e outros, além de atuar como bloqueadores exercem influências sobre a saúde mental e emocional, afetando sua integridade física e moral. Estes são fatores impeditivos atuante em uma organização, e que dificultam o seu desenvolvimento, afetando de forma direta o público interno (indivíduo, o grupo e a organização) e externo (mercado).

Existem vários pontos que o desenvolvimento organizacional se dá a partir de mudanças estruturais, organogramas, reorganizações administrativas, etc.

O texto mostra que o comportamento do funcionário é baseado no comportamento dos grupos, e reflete o grau da cultura organizacional. Quanto maior sua integração social na equipe, maior será sua vontade de produzir, ou seja, a integração social é um determinante da produção, ele não pode ser tratado como um ser simples e mecânico ele é guiado pelo sistema social e pelas suas necessidades humanas e pessoais; segurança, afeto, aprovação social, prestígio, e auto-realização. É influenciado pelo estilo de supervisão e liderança.

Mudanças às vezes são necessárias como a estrutura e método de trabalho criando um sistema de comunicação eficiente, reconhecimento, valorização e respeito ao ser humano agregado a motivação, resgatam a auto-estima e cultura da organização. A qualidade de vida no desenvolvimento da organização é um fator importante que

implica na satisfação pessoal, profissional, social e sucesso progressivo no quadro geral da organização.

Segundo Roberto Kanaane a qualidade de vida é uma grande preocupação dos trabalhadores e dirigentes no dia a dia da organização

“Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de sentimentos, desejos; O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança.” (Chiavenato, Idalberto cap6, Decorrência das Relações Humanas, p116)

Um ambiente que facilita e dá liberdade ao trabalhador resulta mais produção. O trabalhador interage com o trabalho e seu grupo, com a consciência do cumprimento da sua cidadania no ambiente organizacional assumindo seus deveres e atos com responsabilidade e segurança, possibilitando o crescimento financeiro e obtendo melhor remuneração.

Experiências vividas no ambiente de trabalho são identificadas nesse texto. 

Administração Clássica

Taylor - Fayol

As pessoas e as Organizações

Trabalho sobre as Emoções na Organização da disciplina Educação das Emoções apresentados à Professora Angelina de Athayde em sala de aula, baseado na construção de uma história envolvendo as emoções em um ambiente corporativo.
Nossa história concentra-se em um ambiente de gestão pública, no qual as personagens centrais da trama - Sara e Josias - que são respectivamente "Chefa" e "Subchefe" do setor, apresentam as adversidades do comportamento emocional na organização, trazendo à tona as consequências geradas pela raiva e a importância da alegria no ambiente.

Trabalho emoções

View more presentations from maidden

Lições de inovação: aprenda com a Apple a fazer diferente

Professor do IMD (Suíça) aponta ações que deram à empresa de Jobs o status de mais inovadora do mundo e mostra como elas podem servir de exemplo para você

Por Bill Fischer, Especial para a Revista Administradores

Devido às mudanças na economia mundial e ao aumento da concorrência, parece que a última tendência em consultoria estratégica instintiva para as empresas é tornar-se "mais inovador". No entanto, ser mais inovador não é tão fácil. O mercado mundial está repleto de carcaças corporativas de empresas que aspiravam à inovação. Grandes organizações como a Digital Equipment, Pan American Airlines e Polaroid, líderes inovadores em suas indústrias durante bastante tempo, já não existem, em grande parte devido à incapacidade de sustentar avanços tecnológicos.

Há mais de uma década, a Apple é considerada a empresa mais "inovadora". iPhones, iPods e iPads modificaram não só o mercado, mas a maneira com que vivemos. O iPod detonou a produção e distribuição de CDs e sacudiu a rádio com os podcasts. É realmente uma história de sucesso de inovação e levou apenas oito meses, do início ao fim. Claramente, há muito para apreender.

Motiva-se com os erros

A Apple não pensava em música portátil no fim do século 20. Na era do mp3 e compartilhamento peer-to-peer, estava focada em vídeo e no desenvolvimento do iTV e do iMovie – tanto que seu iMac na época não tinha sequer gravador de CD. Na verdade, ignoraram completamente o mercado da música. A empresa mais inovadora do mundo estava literalmente cega a uma das maiores tendências sociais daquele momento! No entanto, previsões financeiras fizeram com que percebessem a necessidade de mudar sua abordagem ao mercado e à tecnologia.

Dada sua reputação para a inovação e tendências, a incapacidade de prever a importância da música na vida dos usuários de computadores pessoais foi completamente atípica, mas uma perda de US$ 195 milhões no trimestre os motivou a repensar a maneira com que se inseriam no mercado. A Apple não só aprendeu com seu erro, mas o usaram como 'catapulta' para a inovação.

Busque habilidades

Então, se você é a Apple, como você se recupera? A maioria dos livros de gestão de equipe recomenda: "contrate atitude, ensine habilidades". Este modelo propicia um ambiente de trabalho harmonioso e colaborativo. No entanto, no mundo da inovação, aspirações e atitudes não são suficientes. Na situação em que se encontrava, a Apple precisava de habilidades reais e, assim, quando Steve Jobs formou a equipe do iPod, ele agrupou os melhores em hardware, software e design. Estes tinham a missão de mudar o mundo; acirrando o espírito competitivo e atingindo altíssimos níveis.

Repare no alheio para se ter grandes ideias

O que realmente diferencia o iPod dos outros tocadores de mp3 não é o hardware, software ou o design – embora todos sejam ótimos. Seu verdadeiro destaque é a facilidade com que o cliente pode acessar, baixar, armazenar e carregar músicas e podcasts. Essa "inovação" não vem de dentro da Apple, mas de fora. Tony Fadell tentava desenvolver isto por conta própria e a empresa o encontrou e o contratou por oito semanas! Pense em como isso é difícil: encontrar alguém com uma boa ideia. Não era para construir uma relação a longo prazo, mas simplesmente para acessar uma boa ideia de outra pessoa.

Áreas criativas e inovadoras

Steve Jobs colocou a equipe em um espaço físico comum que, embora não condizente à hierarquia, fez com que os membros tivessem uma comunicação eficiente. O ambiente de trabalho tinha "muito pouco espaço pessoal" – não havia cubículos ou salas. Ao impor ambientes abertos, a criatividade e o fluxo livre de ideias foram incentivados.

quer saber mais sobre esse artigo? acesse o link abaixo:

http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/licoes-de-inovacao-aprenda-com-a-apple-a-fazer-diferente/44210/

Reter talentos será mais difícil em 2011, diz pesquisa

 Pesquisa revela que 73% dos profissionais de RH afirmam que terão mais dificuldades para segurar os bons profissionais neste ano.

São Paulo – O ritmo de expansão da economia brasileira deve esfriar neste ano, mas, ainda assim, o cenário para a contratação e retenção de bons profissionais deve permanecer desafiador . De acordo com uma pesquisa da empresa de serviços Ticket e da Empreenda Consultoria, 73% dos profissionais de recursos humanos das companhias acreditam que 2011 será um ano mais difícil do que 2010 em relação à retenção de talentos. Isso porque, apesar da desaceleração das empresas, o ritmo de 4% de alta do PIB, previsto pelos economistas para este ano, ainda será suficiente para que os melhores profissionais continuem assediados.

O levantamento, chamado “Sonhos e pesadelos dos profissionais de RH”, foi feito com 606 pessoas de empresas de vários setores e tamanhos em nove cidades brasileiras (Porto Alegre, Campinas, Rio de Janeiro, Brasília, Fortaleza, Recife, Belo Horizonte, Curitiba e Salvador). O objetivo do estudo foi analisar e identificar as percepções e principais desafios de gestão enfrentados por gerentes de recursos humanos.

Fonte:
http://exame.abril.com.br/negocios/gestao/noticias/reter-talentos-sera-mais-dificil-em-2011-diz-pesquisa

Entrevista com Administrador

Trabalho sobre Gênero Textual - Oralidade

Entrevista com um profissional da área de Administração

JURAMENTO

“PROMETO DIGNIFICAR MINHA PROFISSÃO, CONSCIENTE DE MINHAS RESPONSABILIDADES LEGAIS, OBSERVAR O CÓDIGO DE ÉTICA, OBJETIVANDO O APERFEIÇOAMENTO DA CIÊNCIA DA ADMINISTRAÇÃO, O DESENVOLVIMENTO DAS INSTITUIÇÕES E A GRANDEZA DO HOMEM E DA PÁTRIA.”